Недавно закончился один трудовой спор, результатами которого хотелось бы поделиться с вами.
Суть ситуации такова. На предприятие пришел поработать молодой человек. Предприятие новое, руководитель тоже молодой человек. Работа на предприятии сезонная, поэтому большинство сотрудников это понимают и не возражают, что три месяца в году они занимаются другими делами. Но вот этот новый молодой человек поработав полгода отдохнув три месяца решил, что эти правила к нему не применимы. Человек решил уволиться и при этом потребовать за эти три месяца отдыха среднюю заработную плату, а также компенсацию за отпуск за эти три «нерабочих» месяца.
Руководству компании и этому молодому человеку найти компромисс во внесудебном порядке не удалось. Молодой человек думал, что предприятие «ему должно», а руководитель думал, что ничего не должен, поскольку договоренность о фактическом отпуске на три месяца была изначально при приеме на работу.
Как водится, в предприятии документально эти договоренности не были оформлены надлежащим образом. Молодой человек вероятно еще работая на предприятии имел доступ к печати и смог «наделать» себе подходящие для его версии доказательства. Видимо он посоветовался с юристом и ему было обещано примерно следующее – мы «обдерем фирму как липку», поэтому давай деньги за работу 30000 рублей и даже «не заморачивайся».
Появился иск в суде, человек приходи на первое заседание с представителем, на последующих заседаниях представитель уже был один, поскольку при опросе этого молодого человека выяснилось, что он ничего не понимает в той работе, которую он должен был выполнять на предприятии. Дабы не попадать больше в такие «неприятные ситуации» было решено ходить на процесс только представителю. Неоднократно мы пытались найти компромисс с представителем относительно финансовой компенсации, однако он стоял на своем давал нам «скидку» до 60000 рублей при иске в 75000 рублей. Мы предлагали 15000 миром, но не были услышаны. Полагаю, что это именно мнение представителя сыграло свою роль в невозможности найти компромисс, поскольку как я понял кроме аванса ему хотелось еще «подзаработать» на этом деле и эта позиция осталась при нем и его доверителе. Суд частично удовлетворил требования истца взыскав с моего доверителя менее 7000 рублей, в остальной части было отказано. Жалобу на это решение истец не подал.
Вывод:
Руководителям компаний – при приеме на работу новых сотрудников оговаривайте детально все условия работы и прописывайте их в документах с обязательным ознакомлением этого работника. Права трудящихся в суде защищаются очень серьезно и любое нарушение процедуры приема – увольнения скорее всего будет являться основанием к наказанию вас «на деньги». Бывший работник после неграмотного увольнения или приема на работу будет «лежать на диване» несколько месяцев и за вынужденный прогул получит среднюю зарплату, а также и моральный вред. Так что очень ответственно подходите к оформлению всех документов с работником.
Работникам – совет такой же , как можно тщательнее фиксируйте в документах условия трудовых отношений. Хоть суд и «заточен на помощь» вам, но если вы не представите надлежащие доказательства велика вероятность получить отказ. Старайтесь сами участвовать в процессе, чтобы видеть как вас представляет юрист. Достаточно часто сталкиваюсь с недостатками в работе коллег (недопонимание проблемы или нежелание донести объективную информацию до заказчика), поэтому рекомендую сторонам процесса хотя бы слушать аудиозаписи заседаний. Сам я обязательно делаю аудиозапись и если мой заказчик не участвует в заседании он имеет возможность прослушать запись и высказать свое мнение.
Обоим участникам трудовых отношений и споров – старайтесь найти компромисс до начала процесса. Чем больше вы втянетесь в спор, тем сложнее потом из него выйти «красиво». Трезво оценивайте свои шансы.
